中小企業において人事制度設計を行う際、大企業とその設計手法は基本的に大差はない。
大企業においては、グローバル化や多様な職種への対応などといった複雑になる側面はあるものの、基本的な体系はほぼ同じと考えて良い。
基本的な体系とは、「人事（等級）体系」「賃金体系」「評価制度」「能力開発」である。
詳細は省くが、大まかな内容は以下の通りである。
①「人事（等級）体系」・・・・・・その企業にあった職域・等級・役職などを整備し、その役割や職務を明確にして、それに応じた職務記述書を整備するというものである。これは、組織と密接な関係がある。
②「賃金体系」・・・・・・仕事に対する能力や経験・役割などの体系に応じて、賃金の決定基準を明確にするということである。例えば、基本給には職能給・役割給・職務給・職種級及び生活給などがあり、またそれらの組み合わせで決めることもある。その他にも、手当や報酬制度など、社員がやる気を起こす体系にすることが大事である。
③「評価制度」・・・・・・人事評価シートをベースに目標と達成度を明らかにすることである。また、それを基に昇格・昇給を行っていく。
④「能力開発」・・・・・・人事制度の中で、社員が必要な知識・スキルを備えているかを把握し、OJTやOff JTを通じて社員の能力を上げていくものである。当社が支援する際は、目標管理シートを活用している。
以上が主な内容であるが、人事制度構築や制度改訂においては、目的を明確にし、納得性のある制度にするということが大事である。制度は不変ではなく、その時々の時代背景を考慮し、会社に活力がでるように適宜変えていくことが望ましい。
翻ると、中小企業においては会社が組織的になってくると社員の意識も向上してくる。これは望ましいことだが、経営者はいつまでも家長的な考えでいる場合が多い。会社の成長を望むならば、組織的な体制や制度構築を段階的にすすめるべきである。規程の充実、人事制度、システム化、経営管理体制など枚挙がない。
この中で、人事制度導入の目的や利点といったものは、動機付けはもちろん、社員が自分の給料がどのようにして決まるのかを、情報として提供することにあると考える。
不満の多くは、自分の収入がどのようにして決まっているのか、どうすれば給与が増えるのか不明であることである。従って、その点が曖昧な会社は、人事制度導入を検討することが肝要であろう。
能力のある社員、やる気のある社員の意欲を削ぐことはあってはならないと考える。
私も、過去に度々人事制度の構築や改訂に携わってきた。
従業員が、今の収入に満足することなく、会社の業績をあげて給料を増やしたいと思うようになれば幸いである。
従って、制度設計の視点は社員のモチベーションが上がり、会社の成長を促すような制度とするべきであろう。 諸刃の剣にならぬよう注意したい。
